Etarismo nas empresas ainda prejudica o mercado de trabalho no Brasil

Preconceito contra profissionais mais experientes limita oportunidades de emprego, restringe a diversidade geracional e pode comprometer a competitividade das empresas

Por Redação | 30/10/2026, às 22h08

O Brasil está envelhecendo, mas parte do mercado de trabalho ainda parece resistir a essa transformação. Profissionais com mais de 40 ou 50 anos enfrentam situações em que a idade se torna um obstáculo para a contratação, mesmo quando possuem experiência, qualificação e competências compatíveis com as exigências das vagas.

O fenômeno é conhecido como etarismo, termo utilizado para definir preconceitos, estereótipos e práticas discriminatórias relacionadas à idade. No ambiente corporativo, pode aparecer em processos seletivos, promoções, oportunidades de capacitação e até em decisões sobre desligamentos.

Uma das manifestações ocorre quando candidatos são considerados velhos demais para integrar equipes predominantemente jovens. Em determinadas situações, a exclusão é justificada pela suposta dificuldade de adaptação à cultura organizacional ou às novas tecnologias, sem que essas capacidades sejam efetivamente avaliadas.

O problema vai além das oportunidades individuais. Ao restringir a contratação com base em critérios etários, empresas podem reduzir o acesso a profissionais qualificados e limitar a diversidade de experiências dentro de suas próprias estruturas.

Dados do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE) mostram que o envelhecimento da população brasileira é uma transformação demográfica consolidada.

O Censo Demográfico de 2022 identificou que a idade mediana dos brasileiros aumentou de 29 para 35 anos entre 2010 e 2022. O crescimento da participação de pessoas mais velhas na população exige novas reflexões sobre o mercado de trabalho e a maneira como as empresas administram suas equipes.

O aumento da longevidade, as mudanças previdenciárias e a necessidade de manutenção da renda tornam cada vez mais relevante a participação de trabalhadores experientes na economia.

Entretanto, a transformação demográfica nem sempre é acompanhada por mudanças nas práticas de recrutamento e seleção.

O etarismo nem sempre aparece explicitamente nos anúncios de emprego. Em muitos casos, manifesta-se por meio de avaliações subjetivas sobre o perfil dos candidatos.

Expressões como “não combina com uma equipe jovem”, “pode apresentar dificuldades com tecnologia” ou “tem experiência demais para a função” podem revelar estereótipos quando utilizadas sem uma avaliação concreta das competências profissionais.

A idade, isoladamente, não determina a capacidade de aprendizado, a disposição para mudanças ou a facilidade de relacionamento com outras gerações.

Da mesma forma, ser jovem não garante automaticamente domínio tecnológico, criatividade ou maior produtividade.

Processos seletivos mais equilibrados devem priorizar habilidades, experiências relevantes, potencial de desenvolvimento e exigências reais de cada função.

A discussão sobre etarismo não se restringe à inclusão social. Há implicações econômicas e estratégicas para as organizações.

Um estudo publicado pela Organização para a Cooperação e Desenvolvimento Econômico (OCDE), em 2020, identificou evidências de que a convivência entre trabalhadores de diferentes faixas etárias pode favorecer a produtividade por meio da complementaridade de competências.

Profissionais mais experientes podem contribuir com conhecimento institucional, capacidade de avaliação de riscos, experiência de gestão e compreensão de diferentes contextos econômicos.

Os mais jovens, por sua vez, podem trazer novas referências, conhecimentos atualizados e perspectivas distintas sobre processos e tecnologias.

Essa combinação não significa que determinadas competências sejam exclusivas de uma geração. O benefício está na possibilidade de compartilhar conhecimentos e integrar diferentes experiências.

Para que isso aconteça, entretanto, as empresas precisam desenvolver ambientes colaborativos, oferecer oportunidades de capacitação e evitar estereótipos sobre o comportamento dos trabalhadores.

No setor de marketing e comunicação, a diversidade geracional ganha uma dimensão adicional.

Empresas precisam compreender consumidores de diferentes idades, níveis de renda, hábitos e comportamentos. Uma estratégia voltada ao público de 20 anos pode exigir linguagem, canais e abordagens diferentes daqueles utilizados para alcançar consumidores de 50 ou 60 anos.

Equipes com repertórios variados podem contribuir para uma leitura mais abrangente do mercado, especialmente quando combinam pesquisa, análise de dados e experiências profissionais distintas.

Uma organização que reúne diferentes gerações amplia as oportunidades de identificar necessidades, questionar pressupostos e desenvolver soluções adequadas a públicos diversificados.

Por outro lado, equipes excessivamente homogêneas podem apresentar maior risco de reproduzir referências semelhantes e deixar de considerar perspectivas importantes.

A diversidade, por si só, não garante melhores resultados. Seu potencial depende da capacidade da gestão de transformar diferenças em colaboração efetiva.

Em todo o Brasil, a discussão sobre diversidade geracional ganha importância diante das transformações demográficas, da digitalização da economia e das novas exigências de qualificação profissional.

Empresas dos setores industrial, comercial, tecnológico e de serviços precisam conciliar inovação, produtividade e retenção de talentos. Nesse cenário, limitar oportunidades com base em estereótipos relacionados à idade pode representar uma perda de capital humano.

Não se trata de estabelecer preferência por candidatos mais jovens ou mais experientes, mas de reconhecer que o desempenho profissional depende de fatores que vão muito além da idade.

Uma política de contratação mais inclusiva pode envolver avaliações técnicas padronizadas, capacitação continuada, programas de mentoria entre gerações e critérios transparentes para promoções e desenvolvimento de carreira.

Essas medidas podem contribuir para reduzir decisões baseadas em percepções subjetivas e ampliar as oportunidades de aproveitamento dos talentos disponíveis no mercado nacional.

O envelhecimento da população brasileira coloca as empresas diante de uma mudança estrutural que tende a se intensificar nas próximas décadas.

A permanência de profissionais experientes no mercado e a entrada de novas gerações exigirão modelos de gestão capazes de conciliar diferentes trajetórias, expectativas e formas de trabalhar.

Nesse cenário, a capacidade de adaptação não deve ser presumida pela data de nascimento, mas observada por meio de competências, comportamento, atualização profissional e resultados.

A experiência acumulada não substitui a necessidade de aprendizado contínuo, assim como a juventude não elimina a importância de desenvolver conhecimento prático.

O desafio das organizações será construir ambientes nos quais essas características possam se complementar.

Mais do que combater uma forma de preconceito, rever critérios de contratação baseados na idade representa uma oportunidade de modernizar a gestão de pessoas e ampliar a competitividade empresarial.

Em uma sociedade que vive e trabalha por mais tempo, ignorar profissionais por sua faixa etária pode significar abrir mão justamente de competências que as empresas procuram desenvolver.